勞動部公布最新「屆齡退休」函釋 恐加速高齡職場不穩定化

台灣已經正式邁入超高齡社會，高齡勞工工作權益之保障也是國人關切的議題。勞動部於近日正式發布函釋，釐清《勞動基準法》第54條第1項第1款關於「強制退休」規定之適用爭議。勞動部強調，若雇主在聘僱勞工時，勞工已年滿65歲，則在契約期間，雇主不得再援引《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，以「年滿65歲」為理由強制勞工退休，以落實對高齡者就業權益的實質保障。

勞動部表示，《勞動基準法》第54條第1項第1款規定，旨在保障勞工若於未滿65歲前即受僱，在持續工作至65歲前，雇主不得任意要求其退休，以保障勞工就業權益。但如果雇主於僱用時，已知悉勞工年齡已超過65歲，仍決定僱用，代表雙方已就該高齡條件達成契約合意，此種情形與勞動基準法第54條第1項第1款規範的「持續受僱期間年滿65歲」情形有所不同，自然沒有《勞動基準法》第54條第1項第1款強制退休規定之適用。

勞動部提醒雇主，對於已滿65歲才受僱之勞工，雇主如欲終止勞動契約，必須回歸《勞動基準法》的契約終止規定，也就是應視個案情況，確認是否有《勞動基準法》第11條、第12條或第13條但書等規定的情事，避免觸法。 

針對這次的最新函釋，眾多學者認為函釋出發點雖好，但在實務上可能面臨挑戰：

一、防堵了雇主「過河拆橋」： 既然雇主面試時就接受了勞工是「65歲以上」的狀態，在法律契約誠信原則上，本來就不該在幾個月或幾年後，突然又拿「你滿65歲了」當作合法的免職藉口。這確實補上了高齡就業保障的一個漏洞。

二、對「定期契約」的隱憂： 函釋可能會產生非預期的副作用。當雇主發現一旦聘僱超過65歲的「不定期契約」勞工會無法隨意解雇時，企業未來在進用高齡者時，恐怕會一律轉向改簽「定期契約」（如一年一聘），這反而可能加速高齡職場契約不穩定化的現象。

雖然名義上保護了高齡者，但「力道過猛」的結果，反而可能讓企業在面試65歲以上的求職者時變得更加保守。雇主為了防範「請神容易送神難」的困境，未來的勞動市場上，高齡勞工恐怕會面臨更難拿到正式（不定期）職缺，而必須全面接受「定期契約、一年一約」的職場生態。

此外，勞動部為支持雇主積極善用中高齡及高齡人力，鼓勵勞工持續留在勞動市場，推動僱用獎助、繼續僱用高齡者補助鼓勵企業積極進用及留用，每人最高分別獎勵18萬元及25.8萬元;運用職務再設計服務協助排除就業障礙，每人最高補助10萬元;辦理免費職業訓練協助提升專業技能，並補助雇主僱用退休者擔任內部講師或提供實務指導，促進事業單位世代合作與經驗傳承，最高補助50萬元，期盼透過這些措施的推動，讓更多事業單位了解到中高齡者及高齡者的長處與優勢。