據勞保局統計2024年核定支付的行業別，以製造業與批發及零售業等為多，而出版影音及資通訊業與專業、科學及技術服務業再次之。有學者直言，雖然去年受惠於AI、高科技出口景氣燈號亮出多次紅燈，但部分如傳產等仍十分掙扎，更擔心會面臨長期不景氣。

「並不是所有行業景氣都很好」，台灣大學國家發展研究所兼任副教授辛炳隆表示，2024年除了傳統產業景氣低舊低迷，也有部分行業因花蓮地震等受創，去年勞動部首度針對減班休息勞工祭出僱用安定措施，或許有部分行業實施減班休息後仍看不到未來的前景因此資遣勞工，更擔心若有公司在未實施減班休息就直接資遣勞工，可能代表的為事業面臨長期不景氣。

辛炳隆分析，各行業來看又以受中央銀行數波打房政策衝擊的房仲業恐怕會受創最重，但房仲多半可以順利轉職至其他行業擔任業務員問題應該不大，如石化業、金屬扣件業、中低階工具機等恐因景氣仍未好轉，建議勞動部應繼續實施「僱用安定計畫」，維持住勞資關係。

全國產業總工會理事長戴國榮說，「台灣就業環境已呈L型」，高科技產業薪水高又缺工，而石化業、鋼鐵業等傳統產業更面臨ECFA讓利取消、景氣不好、難以加薪、更加找不到人等窘況，雪上加霜的是政府近年不斷打房，恐怕會使需求減少。戴直言，雖然高科技產業缺工，但並非不是每個人都適合去高科技產業工作，傳統產業的勞工目前以中高齡居多、轉職難度更高，恐怕需要更多協助。

超高齡社會　勞動力不足將會是第一個面臨到的挑戰

當人口老化，社會的年齡結構改變，辛炳隆認為勞動力不足將會是第一個面臨到的挑戰，目前許多企業依舊仰賴人力，許多工廠或店家有可能會因缺工而無法經營。其次是勞保的財務問題，當可工作人口越來越少，繳稅的人口也會隨之減少，但同時也要給予老年人社會福利，政府的支出將會增加，如此一來財政便會有負擔。

面對不可逆的人口老化現象，辛炳隆呼籲政府不能只片面地想著將生育力提高，而是要有策略性地進行人口轉型，設定一個人口目標後再規劃長期的政策設計。針對未來幼兒的教育問題，他認為可以利用幼年人口減少的狀況提升教育品質，可以將原經費等比例減少，讓未來孩子有更好的學習環境。

辛炳隆談到日本「流沙中年」現象，由於許多家庭只生一胎，有些中年人為了要照顧年邁的父母而辭掉工作，但之後要重返職場時卻無法找到好工作。台灣現在的年輕世代有可能也會面臨同樣問題，他直言台灣的長照資源不足，因此他認為除了政府必須介入外，企業也應配合協助員工解決老年照顧問題，同時年輕世代也必須做好未來規劃，以減輕經濟上的重擔。

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2024失業認定件數近15年次高

主計總處公布，台灣2024年GDP增長4.3％，且去年國發會景氣對策燈號也亮出多顆紅燈，顯現去年整體景氣頗佳，但據勞動部統計指出，2024年全年失業認定件數達9萬938件、創下金融海嘯以來次高，僅次於新冠疫情衝擊的2020年，顯現勞動市場整體不如想像中來的穩定。

據資遣通報統計觀察，2024年資遣人數達15萬1305人，其中一般資遣通報為13萬3540人、關廠歇業為1萬7765人，若與2023年相較則關廠歇業通報較2023年明顯增加。台灣勞工陣線秘書長孫友聯說，近日公布的減班休息人數創下近年新低，反映的可能是景氣變好，但也有可能是因為一直看不到景氣回溫只好資遣。

勞動部曾在2024年實施首次僱用安定措施，共核付353家、7510名勞工，但由於依規定最長只能實施12個月，因此到去年年底後就暫停，但截至2月底為止，減班休息人數僅剩下135家、2873人實施，據悉，因近日監測數據達到啟動指標，勞動部勞動力發展署已再度討論是否要啟動僱用安定措施。

他山之石／日本企業中年以上員工比例高達七成

 水野裕司：在過去10年間，日本企業的顯著變化之一是年輕員工的減少。30歲以下員工的比例在規模較小的企業中已降至30%以下，在大型企業中也不足40%。日本企業員工隊伍的「老齡化」對企業行為産生了諸多影響。

  日本企業人事結構凸顯少子化影響

      日本國稅廳每年發佈的《民間工資實態統計調查》提供了關於股份公司工資所得者的統計數據。根據資本金規模，對企業員工按年齡層進行統計。這些數據的變化可清楚地反映日本企業的年齡結構變化。

      該統計基於每年12月底的數據，最新的結果為2023年數據。通過對2013年到2023年10年間的變化進行分析，可以觀察到以下趨勢。

      根據公佈數據計算出的30歲以下員工比例顯示，2013年至2023年，資本金在1億日元以下的企業，該比例從35.6%降至29.8%。在資本金2000萬日元以下的企業中，這一比例更低，僅為28.5%。

      資本金1億至10億日元的企業中，30歲以下員工的比例從42.5%降至36.2%；資本金10億日元以上的企業也從41.6%降至37.2%。而在所有股份公司中，該比例為32.7%。

      換言之，2023年資本金1億日元以下的企業中，40歲以上員工的比例已超過七成，資本金更高的企業也已超過六成。 通常40歲至50多歲被稱為中年，因此日本企業中60%至70%的員工屬於中高年群體。少子化的加劇已明顯體現在企業的人事結構中。  

      企業近期的人事動向可以理解為「老齡化」影響的體現。根據東京商工調查的數據，2024年已有57家上市企業實施了提前退休和自願退休計劃，較前一年增加了16家。募集人數為1萬零9人，達到前一年的3.2倍。在年功型工資制度下，中高年員工的人工成本給企業帶來負擔，因此企業正加速重新審視成本結構。

      日本大型企業也在積極改革工資制度。越來越多的企業將職務和職責作為決定工資的依據，逐漸排除工齡等年功要素。薪酬制度的改革也旨在控制中高年員工雇用成本的膨脹。

  員工從中小企業向大企業流動

      中小企業中20至30多歲年輕員工減少的現象，可能對日本企業整體的附加值創造能力帶來隱憂。日本的大型企業紛紛將大學畢業生起薪提高至每月30萬日元（約合人民幣1.47萬元），積極爭取應屆畢業生。由於資金實力相對較弱，中小企業在爭奪年輕人才方面與大企業的差距可能進一步擴大。

      調查數據顯示，不同規模的日本企業在員工數量增長方面也存在差異。將2023年的工資所得者人數與2013年相比，資本金10億日元以上的企業（875萬9651人）增長11.3%；資本金1億至10億日元的企業（644萬1914人）增長18.3%；資本金5000萬至1億日元的企業（537萬3472人）增長23.3%。

      然而，資本金2000萬日元以下的企業（1021萬2812人）卻減少了2.0%；資本金2000萬至5000萬日元的企業（550萬3350人）僅增長0.6%，幾乎停滯。

      根據「人力資本經營」理念，人力資源是創造附加值的源泉。當前，資本正向規模較大的企業集中。

      這背後不僅有因競爭力下降和接班人短缺而陷入困境的日本中小企業增多的現象，還有創業活躍度不足的問題。日本的創業率一直徘徊在4%至5%的低水準，新的就業機會沒有得到充分擴展。這反映出企業和産業新陳代謝的停滯，也可視為「老齡化」的表現之一。

  改革退休金稅制以推動中高年員工轉職

      中小企業中40歲以上員工比例較高，難以吸引人才的現狀，成為阻礙「經濟良性循環」下持續加薪的一大障礙。

      在市場經濟下，企業競爭不可避免地帶來優勝劣汰，因此難以指望所有企業都能持續為中高年員工大幅加薪。根據日本厚生勞動省的《工資結構基本統計調查》，2024年（初步統計）大學畢業的一般勞動者工資增長率為4.3%，但工齡30年以上的員工僅增長2.5%。就2023年（最新發佈的二次統計）按職級區分的工資增長率來看，部長級為1.7%，科長級為0.8%，均低於無職級人員的3.4%。

      需要構建一個鼓勵員工在退休前較早階段轉向更高薪崗位的靈活環境。儘管日本的中高年群體的跳槽較過去更為活躍，但政府仍需加快建設流動性更強的勞動力市場，例如改革退休金稅制，減少對任職20年以上員工的大幅所得稅減免等措施。

  產業結構也在「老齡化」 需重新審視中小企業保護政策

      根據日本國稅廳的數據，按資本金規模劃分，2023年平均工資顯示，資本金2000萬日元以下的企業為385.7萬日元，比2013年增長8.1%。相比之下，資本金10億日元以上的企業為652.6萬日元，增長14.6%。兩者的收入差距從2013年的212.6萬日元擴大至2023年的266.9萬日元。  

      向收入更高的企業轉職本身並非壞事。然而，日本企業中新生企業減少，企業的新陳代謝緩慢，産業結構改革滯後的弊端較為顯著。日本的出口商品多為汽車、電子産品等與新興國家競爭激烈的領域，貿易條件長期惡化。亟需加速擺脫傳統産業結構。  

      促進新企業創立及扶持具有潛在成長可能性的年輕企業的政策顯得愈發重要。長期以來，日本政府通過稅收和補貼對中小企業提供了較多優惠，但在低利率環境下，這些政策也導致部分失去成長力的企業得以存續。今後，中小企業的保護政策應加以篩選和重新審視。

      3月12日在日本的春季勞資談判中，各大企業相繼宣佈較高幅度的加薪方案，反映出日本物價上漲和人手短缺的背景。重要的是，如何構建一個無論年齡或企業規模，都能穩定提高工資的基礎？這是應對日本企業和産業的「老齡化」的關鍵之一。