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促進中高齡就業 修法要更彈性

編按:東華大學法律系副教授張鑫隆指出,中高齡勞工(45歲以上未滿65歲)較有工作經驗,但普遍薪資較高,所以對一般雇主而言,當然希望採用年輕又低薪、且效率較高的勞工,因此尤其是50歲以上中高齡的勞工就業比較難也是事實,因此對於《中高齡者與高齡者就業促進法》通過的鬆綁,包含讓高齡者(65歲以上)勞工可與雇主簽訂定期契約。

有許多中高齡勞工因為無法與一般中低齡勞工競爭,部分會為了求職,因此寧願不適用勞基法,例如去當管理員可以超時不領加班費也沒關係,因此本次修法最大的重點除了鬆綁定期契約限制,也包含禁止年齡歧視。

延長國民就業時間是國際趨勢,以日本的法令規定來說,對年齡歧視抓比較緊,但在整體鬆綁程度比我國還大。我國的法定強制退休年齡是65歲,此後企業若不需要人力就可終止契約,在日本則是訂在勞工60歲前企業對勞工僱用有「強制義務」,60歲以上雖可解僱,但60歲到65歲間負有的是「努力義務」。

相較起來,在日本只要過60歲就可該簽定期契約,但我國的修法則是與勞基法一樣都訂在65歲,如此產生鼓勵僱用高齡者的效果可能就有限,因為就經濟原則來講,在勞工60歲以後可調整職務、待遇,會比較有彈性,對大企業來會提高延續僱用高齡者的意願。

由於我國修法並未改變勞基法的退休年齡限制,在程度上稍嫌保守,相對於日本在60歲至65歲之間,企業雖對延續僱用高齡者負有「努力義務」,卻不代表必須維持與60歲之前一樣的薪資條件,讓企業人力運用較具彈性。

本次修法主是針對高齡者鬆綁,但高齡者退休後,相對有較多不同年金等經濟保障,然而許多中高齡者在退休後發現年金不夠、發現生活不安定,想尋求二度就業卻遇到困難,且45歲到65歲之間才是最容易發生就業困難的區間,尤其是60歲到65歲之間的勞工更是明顯。

目前的修法是讓65歲以上的求職者較為有利,例如可以尋找較輕鬆的工作,因為對他們來說,後續要多就業幾年都是自己的選擇,但在中高齡的部分,修法主要是制定促進就業、禁止年齡歧視,都比較屬於形式上的辦法,一如禁止就業性別歧視一樣,對雇主最後實際的選才,仍是難以限制。

本次修法給予政策上的補助,以鼓勵中高齡者與高齡者的僱用或就業,但勞動部對於勞基法部分堅守的是「一體適用原則」,就是不論是大企業、中小企業或微型企業,都一體適用同樣的標準,在國外則是對於微型企業有較鬆的管制。

勞動部堅守一體適用的原則並非不好,因為勞動部就是要透過各種措施與輔導,要讓中小型、微型企業能朝符合勞基法方向走,但如一例一休之所以造成爭議,就是因為企業不易適度調整人力,造成負擔。

因此,本次修法也是要發揮協助中小型、微型企業的效果,透過促進中高齡、高齡者就業的政策支持與補助,好在不改變原本勞基法各種管制,也讓中小型、微型企業的僱用能在合法情況下,能獲得適當的協助,這也是中高齡就業法的其中一種效果。

(本文由東華大學法律系副教授張鑫隆口述/經濟日報記者鄭鴻達整理)

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引用來源:聯合報
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