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台灣人才斷層的危機與契機

簡立峰
台灣社會一直高度關注低薪化和就業率問題,其實人才斷層也是台灣就業環境一個嚴重問題。

 

台灣社會一直高度關注低薪化和就業率問題,其實人才斷層也是台灣就業環境一個嚴重問題。
放眼台灣政界、學界、企業界,甚至各行各業,位居要津都已頭髮斑白,這個斷層達二、三十年。在大陸、印度、東南亞、美國、俄羅斯、東歐,都很少見到這種狀況,但在台灣與日本卻非常明顯。
從我個人經驗談起,我廿五歲就在大學兼課教書,卅歲已經參與國科會大小會議,當時很多人都說我很年輕。但廿年過後,現在這些會議中比我年輕的還是屈指可數。我的老師李琳山教授廿五歲就拿到史丹佛大學博士,卅歲擔任台大資訊系創系主任。再看宏碁創辦人施振榮、華碩共同創辦人童子賢,在創立公司時也都不到卅歲,這些成功菁英,很多至今仍是業界、學界所仰賴的領袖,那台灣下一代的新血在哪裡?
當國家經濟從高速發展到趨緩,因為缺乏新機會,新人才不易與舊人競爭既有機會,就產生人才斷層的問題。尤其台灣的市場規模不大,有些產業國際化程度又不足,較不容易支撐起新興產業,台灣年輕人也缺乏新的機會與歷練,無法培養出高階人才,延後世代交替時程。
反觀內需市場夠大的美國,較容易發展出新興產業,從石油、家電、資通訊,到網際網路產業,年輕人可以一直投入新興產業,也比較容易出頭。
另一方面,廣設大學與研究所後,也造成台灣學子留在校園學習時間過長,多數科系學用落差嚴重。多數工作應該是從做中學習,學子先有實務經驗後,再回到校園進修。
我在Google的同事不論來自歐美或亞洲,大多是大學畢業就開始工作,之後有需要再回學校學習,不到卅歲擔任總監或副總裁大有人在。
人才斷層,與出國進修、歷練人數減少也有極大關係。曾經台灣年輕人的移動力超強,六○年代大量留學美國、七○年代去日本與阿拉伯、到八○年代前進中國大陸。過去台灣資通訊產業的成功,就是大量海外人才將矽谷經驗帶回,並建立龐大的聯結,甚至出現台灣發生地震,造成矽谷高科技公司股票大跌現象。但九○年代,台灣經濟快速發展並廣設研究所後,人才移動卻突然停滯,常往來美國的人都可感受到,要在矽谷看到台灣年輕菁英已經很難。矽谷一直還是世界科技創新中樞,但現在台灣似乎快要跟矽谷斷鏈了。
人才斷層問題由來已久,但契機已經慢慢出現。首先,產業與校園人才已有板塊挪動現象,從群聯電子、愛情公寓,到被LINE收購的WhosCall,創辦人都是廿幾歲畢業後創業,也讓我們再次看到成功的年輕創業家與新產業的出現。
其次,大型企業已感受到產業典範轉移的趨勢,世代交替壓力將會愈來愈大;而年輕人對經濟前景與就業環境失去耐心,更傳達了台灣需要改變現況的訊號。最近反服貿學運,很明顯看到網路世代的焦慮,以及新生代人才的無限潛力。
這樣的契機植基於台灣諸多優勢。從Google在台灣招募人才經驗來看,台灣擁有高素質人才、扎實的基礎訓練、國際化與高配合度的一流人才;另外,我們也累積了完整、完善的企業基礎,加上台灣正好位處高速發展的東亞與東南亞中心點,有得天獨厚的地理優勢。年輕人應該大步向前,充分善用這些既有基礎,開創新興事業。
綜觀而言,台灣的人才素質佳,創業成本不高,加上新舊企業正在典範轉移中,對年輕創業者是個空前的好機會,台灣社會要鼓勵新創產業;產、官、學界都應勇於給年輕人機會,年輕人也要展現足夠的企圖心。
網路世代雖然不見得願意或適合接手舊世代的工作,但有很多值得探索的新機會,例如協助台灣產業網路化與國際化,傳統產業結合電子商務,電子產業結合雲端服務,生物科技結合電子產業等,不僅可以達到世代交替的目標,甚至可以促成世代合作,一併解決台灣的就業與產業問題。
(作者為Google台灣董事總經理)

 

引用來源:聯合報