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「產值極大化」與「就業極大化」的抉擇

工商時報
陳內閣成立以來,一直被外界批評「無感施政」,認為是執行力的問題。對於執行力不佳,檢討出來的原因很多。固然內閣的執行力有應檢討之處,然而更應嚴肅面對的是,沿用幾十年的經營目標「產值(GDP)極大化」是否該改弦更張,大開大闔地轉為「就業極大化」,好讓多數股東確實感受到經理人的經營成效。

知名經濟學家威廉.鮑摩爾(William Baumol)雖然與諾貝爾經濟學獎擦身而過,但他的「可競爭市場」(Contestable Market)理論,對個體經濟學及產業經濟學都產生重大影響。對於現代公司經營權與所有權分離的情況下,經理人的經營目標是否仍為「利潤極大化」,他也提出另一個更為實際的看法,亦即經理人可能以「銷售極大化」作為經營目標,因為經理人的業績表現,最讓人「有感」的是公司產品的市占率。例如智慧型手機與平板電腦,產業分析師會逐月報導各廠牌產品的市占率,對經理人而言是個壓力,也是動力;對消費者而言,往往以市占率高低做為產品是否夠「潮」而決定是否購買。換言之,經理人的「有感」經營,取決於市場對產品的接受程度,而不單單是對公司獲利的貢獻。

如果把整個國家當作一個公司來看,人民是股東,政府部門就是公司的經理人,選出董事長(總統),董事長任命總經理(行政院長),總經理再任命各部門經理(部會首長),組成經營團隊,為股東(選民)服務。國家經理人的經營表現成果,若能讓股東們感受得到,這就是所謂的「有感施政」。經理人的經營目標要正確,這是管理學上所謂「做對的事」(Do Right Things);至於「把事情做對」(Do Things Right),則屬於團隊執行力的問題。

陳內閣成立以來,迄今7個多月,一直被外界批評「無感施政」,認為是執行力的問題。對於執行力不佳,檢討出來的原因很多,包括董事長(總統)對總經理(閣揆)授權不足、經理人(部會首長)不服指揮、經理人能力不足、整個團隊口號多於行動…等等。固然內閣的執行力有應檢討之處,然而更應嚴肅面對的是,沿用幾十年的經營目標「產值(GDP)極大化」是否該改弦更張,大開大闔地轉為「就業極大化」,好讓多數股東確實感受到經理人的經營成效。

當一個國家的產值全由國內的生產要素(資本、勞動、技術)提供時,產值的提升(GDP的成長)同時帶來就業的成長;因此,國家經理人(政府)以「產值最大化」為經營目標,只要執行力不差,「產值極大化」的同時,「就業極大化」也成了必然的副產品。

長久以來,財經相關部會一直以發展製造業為產值極大化的政策工具,忽略了製造業逐漸外移的事實。由於連三角貿易都記入GDP,因此許多台灣接單、外地生產的產值,雖然看似台灣產值增加,事實上只為外地創造就業機會,所得成長與就業成長逐漸脫鉤。所得成長不但沒有對就業帶來同步成長的效果,反倒給資本家帶來相對更多的財富,財富分配的兩極化也使民怨加深。

就業機會外移,使台灣失業率提高;為緩和失業人口增高的問題,政府團隊紛紛提出對策,例如經建會提出「98~101年促進就業方案」、勞委會與各地方政府提出「多元就業開發方案」…等各種對策因應。但看在國家股東的升斗小民眼中,對未來的就業前景卻是十分憂心,因為這些都只是短期治標而非長期治本的方案。更憂心的是,非典型就業,例如派遣勞力,在國內就業結構中所占比重日益提高,以致對原有的工作人員產生被取代的憂慮。另外,廠商要求提高增加外勞雇用,也對本國勞工產生工作被取代的威脅。

無論是派遣勞力或外勞的雇用,都有利於廠商減少勞動成本。尤其是外勞的雇用,有相當高比重的外勞工資適用基本工資,因此此次的基本工資調整案,資方強烈要求本勞與外勞的基本工資脫鉤。至於派遣勞力的增加使用,資方的理由,是為了因應淡季、旺季的人力調節;至於本國勞工被外勞取代而失業,資方說法則是因為本國勞工不肯屈就基本工資水準所致。

上述論點的基本精神都是以廠商的最大利潤為考量,以至於勞委會的基本工資調漲案,被行政院打折扣:基本工資月薪調漲的部分,被設下「連續兩季GDP年增率超過3%,或失業率低於4%」的前提條件,而且傾向同意本外勞基本工資脫鉤。換言之,行政院的決定仍是基於廠商利潤最大化或國家產值極大化的考量,難怪勞委會主委王如玄要掛冠求去。

事實上,「就業極大化」並不表示所得成長不重要,而是要加強發展在地產業;唯有產業發展在地化,才能使就業直接提升,同時帶動所得成長。如果仍以產值極大化為目標,不願作改變,可以預期的是國內失業情況,未來必定更加雪上加霜。奉勸國家經理人們,經營目標該改弦易轍了:發展在地產業,使就業極大化,方為「有感施政」的當急要務。

引用來源:工商時報